深山古寨诞生“土家第一军”，贺龙元帅系马树枝繁叶茂

要說「牛肉麵風暴」有什麼意義，大概是呈現了這些問題： 行政院發言人的傲慢、造假。

」（高院二審判決書附錄中所載某位學員的證詞） 除了積極自我成長的因素以外，從消極面來看，社會網絡關係的牽連則是另一個重要因素。日月明功會所「默園」一直是彰化縣政府過去想要規劃為縣定文化資產之處（但因陳家家族意見紛歧而擱置），過去也常有社會名流前去參訪（例如姚嘉文因父親在默園幫傭，自小即在此長大，其夫婦也曾舊地重訪）。

因為我的公公、婆婆他們身體也不好，可是真的在那邊可以讓他們踏出家門。為什麼會選擇繼續留下來？ 根據法院起訴書中的說法來看，2010年後，陳巧明的暴力管教頻率已升高不少，數據也顯示這時可能有大量學員流失，但另一方面，仍有超過半數的學員留了下來。」（高院二審判決書附錄中所載某位學員的證詞） 「我不只被修理一次，我當時覺得是我的錯，陳巧明講的有道理，我也有被修理而逃離默園過，後來為何又回到默園我也不知道，我認為陳巧明的目的、意圖都是好的，只是手段很激烈。」（高院二審判決書附錄中所載某位學員的證詞） 「其實○○○想要逃過兩次了，在花園默園的地方，她真的被打完以後就跑掉了。相關書摘 ▶《民眾宗教的權威鑲嵌》：學員參與「日月明功」的心理需求是什麼？ 書籍介紹 本文摘錄自《民眾宗教中的權威鑲嵌：場域變遷下的象徵資本與靈性資本》，聯經出版 作者：丁仁傑 momo網路書店 Readmoo讀墨電子書 透過以上連結購書，《關鍵評論網》將由此獲得分潤收益。

⋯⋯啊就是這樣互相牽制，⋯⋯我會不捨我先生。」 簡言之，日月明功原先是一個社會形象相當正面、以瑜伽學習為主的成長團體，沒有宗教色彩，成員的參與並不需要去克服社會外界對激進宗教參與者常會有的猜疑心。有一次我和另一家電影工作室的總裁吃午餐，他說自己最大的問題不是找不到好人才，而是找不到好點子。

管理階層也希望下一個產品超越之前的成就，同時要符合預算和進度。我們一直在調整模式，但是基本的目標都是尋找、開發和支持優秀的人才，那些人才就能發現、培養和構思出好點子。我們的對策除了人體工學設計的工作空間、瑜伽課和物理治療之外，我們還把《玩具總動員2》當成一個研究案例，用來了解我們通常認為正面的事物──包括積極、有工作狂傾向的團隊，同心協力在期限前完成計畫──如果不加以管控，可能會造成什麼負面影響。電影完成後，我們馬上替身體受傷、壓力過大的員工找出他們的需求，並制定對策，避免員工再次因為期限的壓力而受到傷害。

因為我發現皮克斯有些傳統沒有把人放在第一位，例如我們和所有電影製片公司一樣有研發部門，負責尋找、開發製作電影的點子。但是想法不是單一的，而是透過數以萬計的決定形塑而成，那些決定通常是由幾十個人做出來的。

這是我多年來時常思考的問題。要讓團隊知道你很認真，就要告訴他們效率雖然重要，品質才是最終目標。我漸漸發現，真的把人放在第一位，不只是口頭上說說，而且透過行動證明，就能保護這種文化在部屬的眼裡，部長幾乎等同於尸位素餐、沒有生產力的高官，只是為什麼同一個人，內部與外界對他的評價有天壤之別？ 這跟角色與位置有關。

雖然部長的辦公室門永遠敞開，不過部屬真正能找到他的時間卻很有限，因為他只在重要會議時出現，但往往會議結束後，就不見人影。同樣的，部長想照顧部屬，但部屬不見得會領情。換言之，他們去找部長談了很多事，最後都是不了了之。這是最直接的反應，根本不想留在辦公室裡。

而大家也都很有默契在表面上維持友好，畢竟衝突並非大家所樂見的事，私下還是會有小圈圈，彼此可以取暖、攻訐對立的一方。但回到職場上，談效率、要產值，部長給不了部屬明確的方向與遠景，賞善罰惡鮮少發生過，連部屬跳槽，帶兵帶槍投靠競爭對手，仍未見他有積極作為，這要下面的人怎麼跟著他打仗？ 無為而治形成無產值 我們用包文理論（註）來了解部長的背景。

」只要是對公司組織有益的想法，他不曾否決任何人的任何提議，而且大方鼓勵後輩向前邁進。為一個思考人與人之間互動關係的方式，用以改善關係，穩定家庭和組織。

他一廂情願想把大家圈在一起，可現實卻是部屬無感，甚至彼此形成競爭關係，還會讓部屬認為「部長無能，無法汰除不好的人」。身為領導者，無法跟任何人開口說：「你不適任，離開吧。同仁之間難免有嫌隙、意見不合，他們來找部長吐苦水也好、批評別人也罷，在部長面前，幾乎什麼都能說，部長總是有耐性地傾聽他們的情緒與牢騷，同仁完全不用擔心說了不得體的話而被斥責。部長自己當然知道這樣狀況，所以壓力很大，大到想逃，於是會議結束後就不見蹤影。這樣想照顧人、得照顧人的特質，部長也延伸到職場裡。部長把情緒藏得很深，部屬滿滿高張的情緒只是一拳打進棉花團裡。

因此只要他在，每個部屬都可安穩的待在這個單位裡，除非部屬自己離職。想逃避責任，卻又一直試圖控制狀況。

大哥一直想照顧弟妹，但弟妹不一定有被照顧的感覺。這跟部長曾經面對面給他們的鼓勵與肯定，幾乎成了風馬牛不相干的事。

而部長也從來不曾有過度喜惡的情緒，就算有，也只是少數人看過。部屬看部長，跟外面的人評價部長，是兩個極端。

」他當不了壞人，無法裁決、無法表態，因為一表態，就好像意味著要把某人剔除掉。在部長面前，表達永遠安全。部長能升到高位，一路雖風風雨雨，但他懂得自保，也希望保住所有人，有人離職就等同於他「沒把弟弟妹妹照顧好」，因此適合、不適合的人都要留下。綜觀職場，很多高階主管都有情緒隔離的特質，因為希望自己不要喜怒形於色，於是在人際間產生隔閡，本意是希望客觀，卻導致情緒無法交流、想法仰賴猜測和想像。

別人覺得他落跑，可是部長卻以為自己鎮住了所有狀況，形成了糾葛的矛盾現象。部長一頭白髮，總是西裝筆挺，談吐優雅風趣，極為紳士。

團隊和諧，卻引來更多不滿？ 這名部長級的高階主管，是非常圓融溫和的人，幾乎所有人第一眼看到他，都會被他的沉穩內斂所吸引。當然，部長並未推卸自己身為老大的角色，他也知道自己要照顧全家，所以弟弟妹妹們要是沒上班沒收入、經濟狀況不穩，這位大哥都得要支援，不能劃清界線。

如果不把轄下直屬的單位納進來討論的話，部長的確是位迷人且受歡迎的人物。這話有玄機？沒錯，雖然不一定有魔鬼，但你看到細節了。

」部屬們之間這樣解釋。以8個相互關聯的概念，了解個人、家庭及職場。職場上的明槍暗箭，他也自己吞下，只要還能按耐住，不要表現出情緒、不要有所反應，就不會有事。留下來的人都得自立自強，無法把部長當成是支持自己往前衝的後盾。

開會時，如果與會的議題煙硝味較濃，他會適時以幽默圓場，緩減大家高張的情緒，因此上層的老闆們個個都欣賞他，合作廠商、其他部門成員也都喜歡與他互動。外界的人跟部長沒有利害關係，只是站在朋友角度，部長的溫文儒雅是很棒的人格特質。

這不是一兩人的聲音而已，而是部長底下的人，幾乎都有這種「結論」。焦慮所引發的各種症狀，終將導致家庭與社會功能水準退化，於是會看到更多的社會問題，同樣的，也會反應於職場中。

老實說也扛得很辛苦，不知道這份責任要扛到何時。也許讀者會有疑問，難道部屬不會直接挑戰部長嗎？會的，同仁們有此想法，也曾經試過，然而「挑戰」卻很難被挑起。